Comunicado de las organizaciones sindicales CGT, CNT, EA y FSOC

Comunicado de las organizaciones sindicales CGT, CNT, EA y FSOC
EL GOBIERNO DE LOS EMPRESARIOS Y BANQUEROS ATACA EL DERECHO
A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y FAVORECE AÚN MAS
EL ABARATAMIENTO DEL DESPIDO
Después de varios meses de negociaciones entre las Corporaciones Sindicales (CCOO y UGT) y la patronal –CEOE-, a espaldas de las y los trabajadores y del resto de las organizaciones sindicales, el Gobierno español aprobó, el pasado viernes día 10 de junio, mediante Decreto que ahora será tramitado por vía parlamentaria, la Reforma de la Negociación Colectiva y sorpresivamente el Reglamento que regulará los Expedientes de Regulación de Empleo.
Para las organizaciones sindicales CGT, CNT, EA y FSOC, este Decretazo supone un grave atentado a la Clase Obrera, que el gobierno de los empresarios y los banqueros imponen a las y los trabajadores para continuar con la sobreexplotación y así continuar haciéndonos pagar las consecuencias de la crisis, para que los capitalistas continúen aumentando sus ganancias.
La CEOE consciente de las enormes tragaderas de las Corporaciones Sindicales, que habían aceptado la mayoría de los planteamientos empresariales y sabedores de que en último extremo el Gobierno de manera unilateral convertirá en ley lo que ellos vienen demandando, presentó una propuesta de máximos para así escenificar la obrilla teatral del desencuentro
Más allá de los gestos y declaraciones rituales a los que la burocracia dirigente de CCOO y UGT nos tiene acostumbrados, ésta nada moverá: al fin y al cabo el gobierno aprueba una reforma que en sus líneas maestras ya había sido bendecida por las propias Corporaciones Sindicales, y que además les sigue reservando un puesto destacado en su gestión (mecanismos de arbitraje, protagonismo negociador e institucional…). y con la creación de un nuevo órgano: el Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva.
Veamos los puntos fundamentales que contiene esta contrarreforma lesiva
para y los trabajadores y trabajadoras:
Caducidad. El decretazo fija plazos máximos para forzar acuerdos sin verdadera negociación: Tres meses antes de que expire habrá que comunicar la caducidad y a partir de ahí habrá un máximo de 8 meses para llegar a un acuerdo en los convenios con vigencia prevista de dos años o 14 meses si su tiempo de vigencia es mayor. Si no se logra, actuarán los mecanismos externos, que figuran como contenido mínimo del convenio, “incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante”. El texto aclara que ese laudo “tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios” y solo podrá recurrirse por defectos formales. Aunque esta redacción reduce al mínimo las posibilidades de conflictos sin resolver, el documento añade que, en caso de desacuerdo, “se mantendrá la vigencia del convenio”.

En cualquier caso, una vez concluido el plazo se obliga a empresarios y sindicatos a recurrir a un arbitraje, a la espera de que “sindicatos” y patronal sellen acuerdos interconfederales por los que establezcan a qué mecanismo de resolución extrajudicial de conflictos acudir. Esta cuestión solo podrán negociarlas las Corporaciones Sindicales. Así pues, antes o después de estos acuerdos, existirá esa mediación en caso de conflicto.
Flexibilidad interna. La gran pretensión de esta nueva norma es que las empresas puedan adaptar las condiciones de trabajo a sus necesidades, a pesar de que haya un convenio en vigor, introduciendo la posibilidad de adaptar o modificar un convenio durante su vigencia. Por primera vez, esta categoría figura también como contenido mínimo del convenio, de forma que las empresas agilicen los cambios sobre horas extraordinarias, distribución del tiempo de trabajo, categorías profesionales de los empleados, modalidades de contratación y conciliación entre vida laboral y familiar. Si la representación social no lo aceptase, las partes deberán recurrir a la comisión paritaria, que se pronunciará en siete días. Y si el bloqueo continúa, la solución consistirá, al igual que en el resto de la reforma, en apelar a la mediación o el arbitraje.
Jornadas flexibles. Como muestra de la flexibilidad interna que deberán incluir todos los convenios, existirá un porcentaje de jornada que se distribuirá a lo largo del año según las necesidades del empresario. La ley fija un mínimo del 5% en cómputo anual. Así, una empresa podrá decidir alargar la jornada de sus trabajadores algunos días
Descuelgue salarial. Las empresas podrán desvincularse de los salarios que fijen los convenios sectoriales cuando las dificultades de la empresa “afecten a las posibilidades de mantenimiento del empleo”. El acuerdo para modificar esos salarios deberá “determinar con exactitud la retribución a percibir” y programar una vuelta al escenario inicial, que en ningún caso podrá demorarse más de tres años. También en este caso habrá que recurrir a la comisión paritaria y, en última instancia, al laudo.
Más peso a la empresa. El convenio de empresa se impone a los sectoriales (tanto Estatales, como de Comunidad Autónoma como Provinciales) y podrá ser modificado a la baja en cuestiones básicas como la cuantía del salario base y de los complementos salariales, el abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos; el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el sistema de turnos; la planificación anual de las vacaciones; la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores; la adaptación de algunos aspectos sobre las modalidades de contratación; y Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. Se trata de un cambio trascendente, pues los convenios provinciales sectoriales cubren ahora a más del 70% de las empresas. Se rompe así con el principio sindical de “a igual trabajo, igual salario”. Este cambio será de aplicación inmediata, mientras que para otros aspectos habrá períodos transitorios.

Además, con las modificaciones aprobadas, la capacidad de ordenar la negociación colectiva se reserva a los convenios sectoriales estatales y de Comunidad Autónoma, dejándose de reconocer ese papel a los convenios sectoriales provinciales.
Las empresas con “pérdidas previstas “”transitorias”” podrán despedir barato a razón
de 20 días de salario por año trabajado, con el tope de 12 mensualidades
Se introduce un término confuso e indeterminado de “pérdidas previstas transitorias” para despedir barato a trabajadores y trabajadoras, a razón de 20 días de salario por año trabajado, con el tope de 12 mensualidades, a través de un Expediente de Regulación de Empleo o de un despido objetivo. Recordemos que el Gobierno a través de la Reforma Laboral decretó que una parte de esas indemnizaciones se abonan con los impuestos de todos.
Según este reglamento, todas las empresas tendrán que presentar un informe sobre los datos en que se basa la previsión de pérdidas y los criterios utilizados para su cuantificación cuando vayan a presentar un ERE

De la misma forma, deberán acreditar “el volumen y el carácter permanente o transitorio de las pérdidas a efectos de justificar la razonabilidad de la decisión extintiva”.

El reglamento precisa la documentación que debe aportar la empresa para acreditar las causas de los EREs, pero no entra a regular la definición de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican los despidos colectivos.
Por todo ésto, las organizaciones sindicales CGT, CNT, EA y FSOC hacemos un llamamiento a los trabajadores y trabajadoras a rebelarse contra esta nueva agresión a la Clase Obrera, a organizar y secundar las movilizaciones que en los días sucesivos emprenderemos. A los trabajadores y trabajadoras afiliados a CCOO y UGT, les hacemos un llamamiento primero, a apoyar participar también en estas movilizaciones y segundo, a abandonar a la Burocracia de las Corporaciones Sindicales y a unirse al sindicalismo de clase y combativo.


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